没有管不好的员工只有不会管理的领导

1、重视团队 ·如果想要成为一个优秀的领导者，就必须重视团队，想要管理好一个团队，首先就要做好规划。 在职场中，管理者应该吧员工当做是自己的合作伙伴，而不是一个工具，毕竟想要员工服从安排，首要的就是尊重员工，让员工明白你们是一个整体。 ·虽然一个人可能会走的很快，但十个人才会走的更远。

2、责己恕人 ·什么是责己？就是自我批评！什么是恕人，就是宽宏大量！·做领导的如果身先士卒，以身作则，有了问题先进行自我批评，威严就有了，员工就会“怕”；·而当下属出现错误的时候，本着知错能改善莫大焉的管理原则，不一棍子打死，给一个改过的机会，威信就有了，员工就会“爱”。

3、从员工角度来看，不愿干需要激励，不会干需要培训，不开心需要营造良好的氛围。从管理角度来看，不愿管需要考核，不用心需要惩罚，不会管需要检查。从企业角度来看，应优化死制度，落实空文化，升级老流程。管理者的最高境界是让下属既尊敬又敬畏。要明确地批评错误，并大张旗鼓地表扬好事。

4、不完全正确，这个关系是相互的，首先我们要尽职尽责有责任心。

5、没有不好的员工，只有不好的领导，来源于美国著名军事家克里奇的一句名言“没有不好的组织，只有不好的领导”，这一管理学中的“克里奇定理”。克里奇定理认为：一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。

6、积极鼓励，“不抛弃不放弃”。没有管不好的员工，只有不会管的领导 弄清楚出工不出力的原因，加强团队建设，才用目标导向激励措施。

怎么管理好下属

树立榜样 ·管理者需要明白，如果想要管理好下属员工，即必须做到以身作则，一个能为下属树立榜样的两到，也必然能够影响到员工的工作状态。 ·作为一个领导者，你必须为下属立榜样，因为只有让下属知道，你比他们知晓的东西要多，这样才会让下属信服你，才愿意跟着你学习更多的东西，才能跟上公司的发展脚步。

明确目标和期望：为你的团队设定明确的目标和期望，这样可以帮助他们了解他们的工作对整个组织的重要性，以及他们如何为组织的成功做出贡献。确保你的团队明白他们的工作目标和期望，这可以帮助他们更好地理解自己的角色和责任。 建立有效的沟通渠道：与你的团队保持开放和诚实的沟通是至关重要的。

授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。

第三，明升暗降法。表面上将你提升到一个更高的工作岗位，让你发挥更大的作用，给你更高的头衔，更高的工资，更高的待遇。但实际上，你从此以后只是变成了一张名片，你没有任何的实际权力了。说白了，就是让你养老呢。

没有管不好的员工,只有不会管的领导

重视团队 ·如果想要成为一个优秀的领导者，就必须重视团队，想要管理好一个团队，首先就要做好规划。在职场中，管理者应该吧员工当做是自己的合作伙伴，而不是一个工具，毕竟想要员工服从安排，首要的就是尊重员工，让员工明白你们是一个整体。·虽然一个人可能会走的很快，但十个人才会走的更远。

从员工角度来看，不愿干需要激励，不会干需要培训，不开心需要营造良好的氛围。从管理角度来看，不愿管需要考核，不用心需要惩罚，不会管需要检查。从企业角度来看，应优化死制度，落实空文化，升级老流程。管理者的最高境界是让下属既尊敬又敬畏。要明确地批评错误，并大张旗鼓地表扬好事。

没有管不好的员工，只有不会管的领导 弄清楚出工不出力的原因，加强团队建设，才用目标导向激励措施。

没有不好的员工，只有不好的领导，来源于美国著名军事家克里奇的一句名言“没有不好的组织，只有不好的领导”，这一管理学中的“克里奇定理”。克里奇定理认为：一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。

没有不合格的员工,只有不称职的领导,你是否认同这句话?

1、领导对员工的行为负有管理责任。在职场中，很多老板，在员工出错之后，都不会责怪员工，而是批评他的直接领导。因为在老板看来，员工犯错了，肯定是领导的责任。所以，就算领导没有错，老板也觉得是领导的错。这句话有一定的道理。

2、所以我们不能单纯地通过几句看似正确的话，而忽略了现实情况。现实就是员工一直吐槽领导，而领导仍然是领导，员工依然是个合格的员工。所以我们千万不要运用这句话来掩盖自己实力的不足，比如一些人不愿意跟他人合作，甚至把这种情况当作个性。

3、第二，人无完人，每个人都有自己的长处和短板，管理者只有用人所长，才可能发挥出员工的价值。世界上没有一无是处的员工，只有不会识人用人的领导。我们老在说当领导的要知人善任，什么叫知人善任，不就是把恰当的人放到恰当的位置上，发挥最大的价值吗。

4、我认为，如果领导可以很高效的来对员工进行安排，那么员工就不会有平庸的做法。要知道每个人都有闪光点，如果领导能力高效，那么员工也会跟着一起高效。

为什么说管人比管技术的管理难度要大?你认同吗?

因为一心没有二用的人才，所以说管人的大小领导比管技术的领导难做。因为技术只有擅长技术的人和专家来领导技术，没有其它概念没有一项技术专长是不可能领技术管理，知识就话语权，知识是尊重的服从。你没有技能去管理专业团队，你不骂公司单位领导是个二百五就是悄悄开溜。

技术是单纯性的，管人既要懂技术又要会调节人的心里平衡，从而调动人的积极性，为自己所带团队完成预期的产出效益，对员工负责，对老板负责，所以我一般认同管人比管技术的管理难度要大，还要有针对性。

甲和乙选定的领域不一样，前者是以技术为主，从事建筑施工，需要勘测地面和绘图制作，后者主要负责人事管理方面，不能说后者一定就比前者的职位更好，还要看两人在对应的工作岗位上是否有长期坚守的恒心和毅力。甲在建筑行业呆了十来年，从最开始的小小施工员一职上积累了深厚的工作经验。

现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。

为了提供各种支持和保证，从而达成企业的目标。所以人是企业管理核心中的核心。人是最难管的，因为每个人的需求、理想、知识、经验、思想、性格、认识水平、教育和家庭背景不同，尤其是价值观的不同，其态度、能力、品性和业绩也不相同，而且这种不同中的很多不同还会随着时间的推移而不断发生变化。